«Ο Ιανουάριος αναιρεί έντεκα μήνες» αν και είναι αστείο, στην πραγματικότητα δεν είναι σπάνιο.

Στο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης σύγχρονων επιχειρήσεων, η εξουσία των δεικτών είναι σχεδόν αδιαμφισβήτητη, καθώς καθορίζει την κατανομή πόρων, την τιμή και το εισόδημα των ατόμων. Ωστόσο, όταν προκύπτει μια ακραία κατάσταση - ένας υπάλληλος έχει επιτύχει εξαιρετικά αποτελέσματα στους έντεκα πρώτους μήνες, αλλά τον δωδέκατο μήνα λόγω διαφόρων λόγων υποχωρεί στην τελευταία θέση, και η εταιρεία αποφασίζει την ετήσια μπόνους του με βάση την κατάταξη αυτού του μήνα - η λογική αυτής της αξιολόγησης αξίζει να εξεταστεί. Δεν είναι απλώς μια περίπτωση αδικίας, αλλά αποκαλύπτει μια ευρέως διαδεδομένη συστημική βραχυπρόθεσμη σκέψη και την παραλογιστική εκτίμηση αξίας στη διοίκηση. Αυτό όχι μόνο αποθαρρύνει σοβαρά την προθυμία των εξαιρετικών υπαλλήλων, αλλά αποκαλύπτει και τις βαθιές ελλείψεις στη λογική διακυβέρνησης του οργανισμού. Αντιμετωπίζοντας μια τέτοια κατάσταση, οι υπάλληλοι δεν θα πρέπει να περιορίζονται στην οργή, αλλά να προχωρήσουν σε μια αναβάθμιση της σκέψης τους από την εκτόνωση συναισθημάτων σε στρατηγική αντίδραση, χρησιμοποιώντας σύνθετες στρατηγικές που είναι λογικές, τεκμηριωμένες και με μέτρο, για να υπερασπιστούν τα νόμιμα δικαιώματά τους και να αναγκάσουν τον οργανισμό να αναλογιστεί τις θανατηφόρες αδυναμίες του μηχανισμού διαχείρισης του.

1. Αποδόμηση της παραλογιστικότητας: Γιατί η «αξιολόγηση ενός μήνα» είναι αποτυχία στη διοίκηση;

Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης έχει θανατηφόρες αδυναμίες σε λογική, διοίκηση και κίνητρα, είναι μια τεμπέλικη, βίαιη και εξαιρετικά βραχυπρόθεσμη διοικητική συμπεριφορά.

1. Παραβίαση βασικών στατιστικών νόμων, διόγκωση του «θορύβου» και αγνόηση του «σήματος». Οποιαδήποτε αυστηρή αξιολόγηση απόδοσης θα πρέπει να ακολουθεί τον «νόμο των μεγάλων αριθμών», δηλαδή να αξιολογεί τη σταθερή συνεισφορά ενός ατόμου με βάση έναν επαρκώς μακρύ κύκλο (όπως ολόκληρο το έτος) και όγκο δεδομένων, ώστε να φιλτράρει τυχαίες, απροσδόκητες διακυμάνσεις (που ονομάζονται «θόρυβος» στατιστικά) και να συλλάβει το πραγματικό επίπεδο ικανότητας του (το «σήμα»). Η απόρριψη της ετήσιας απόδοσης με βάση την απόδοση ενός μόνο μήνα είναι το ίδιο με το «να χαράσσεις ένα σκάφος για να βρεις το ξίφος» ή «να κρύβεις το μάτι με ένα φύλλο», αγνοώντας εντελώς την ολότητα, τη συνέχεια και την τάση των δεδομένων, είναι μια αντιεπιστημονική μέθοδος αξιολόγησης.

2. Απόλυτη παραμόρφωση της κατεύθυνσης κινήτρων, ενθάρρυνση της κερδοσκοπίας αντί της βιώσιμης ανάπτυξης. Η υποκείμενη λογική αυτής της πολιτικής είναι: ανεξάρτητα από το πόσο σκληρά εργάστηκες πριν, πόσο μεγάλη ήταν η συνεισφορά σου, αρκεί να υπάρξει μια «ψήφος κατά» την τελευταία στιγμή. Αυτό θα έχει εξαιρετικά κακές επιπτώσεις στα κίνητρα:

· Προώθηση κερδοσκοπικών συμπεριφορών: Υπάλληλοι που είναι επιτήδειοι μπορεί να «κρατήσουν δυνάμεις» στους πρώτους 11 μήνες ή να χρησιμοποιήσουν αθέμιτα μέσα (όπως να κλέψουν τα εύσημα, να πιέσουν για παραγγελίες ή ακόμη και να παραποιήσουν δεδομένα) για να επηρεάσουν την κατάταξη ενός μήνα στο τέλος του έτους.

· Χτύπημα στους μακροχρόνιους επενδυτές: Για εκείνους που εργάζονται σκληρά για τα μακροπρόθεσμα συμφέροντα της εταιρείας (όπως η διατήρηση σχέσεων με πελάτες, η οικοδόμηση μάρκας, η έρευνα και ανάπτυξη), αυτό είναι το πιο σοβαρό πλήγμα. Θα συνειδητοποιήσουν ότι η σταθερή αριστεία δεν είναι τόσο καλή όσο μια τυχαία επιτυχία.

· Καταστολή της καινοτομίας και της ανάληψης κινδύνων: Οι υπάλληλοι, φοβούμενοι ότι οποιαδήποτε καινοτόμα προσπάθεια που μπορεί να προκαλέσει βραχυπρόθεσες διακυμάνσεις (πιθανές αποτυχίες) θα οδηγήσει σε μηδενική ετήσια επιβράβευση, γίνονται συντηρητικοί και απρόθυμοι να προχωρήσουν σε προκλήσεις.

3. Έκθεση της ανικανότητας της διοίκησης και της ψυχρότητας της εταιρικής κουλτούρας. Οι ηγέτες που καθόρισαν και εκτέλεσαν αυτή την πολιτική αποκαλύπτουν την έλλειψη της πιο βασικής στρατηγικής οπτικής και ανθρωπιστικής φροντίδας. Βλέπουν μόνο τους ψυχρούς, πρόσφατους αριθμούς, αλλά δεν βλέπουν τις προσπάθειες των ανθρώπων πίσω από τους αριθμούς, την αξία της ομάδας και την υγεία του οικοσυστήματος. Αυτή είναι μια τεμπέλικη διοίκηση, που δεν επιθυμεί να σχεδιάσει πιο περίπλοκα, πιο ολοκληρωμένα και πιο δίκαια μοντέλα αξιολόγησης. Ταυτόχρονα, αυτό αποκαλύπτει μια εξαιρετικά ωφελιμιστική και χωρίς θερμότητα εταιρική κουλτούρα, δηλαδή «οι άνθρωποι είναι εργαλεία, τους κρατάμε όταν τους χρειαζόμαστε και τους απορρίπτουμε όταν δεν τους χρειαζόμαστε», κάτι που σίγουρα θα οδηγήσει σε απομάκρυνση των βασικών ταλέντων.

2. Στρατηγικές ατομικής αντίδρασης: Από τη διαχείριση συναισθημάτων στη λογική διαπραγμάτευση

Για τους υπαλλήλους που αντιμετωπίζουν αυτή την αδικία, η γκρίνια δεν θα βοηθήσει, χρειάζεται να υιοθετήσουν μια ψύχραιμη, λογική και ισχυρή συνδυαστική στρατηγική.

Πρώτο βήμα: Ψύχρανση συναισθημάτων, οπλισμός με δεδομένα. Σταματήστε αμέσως να παραπονιέστε και μετατρέψτε όλη την οργή σας σε κίνητρο για συλλογή αποδείξεων. Συστηματικά οργανώστε τις εξαιρετικές αποδείξεις σας για τους έντεκα πρώτους μήνες: δεδομένα πωλήσεων, εκθέσεις έργων, επιστολές επιβράβευσης από πελάτες, αρχεία αξιολόγησης απόδοσης, ειδοποιήσεις κατάταξης κ.λπ. Τοποθετήστε αυτές τις έντεκα «βραβευμένες» αποδείξεις δίπλα στα δεδομένα της «ήττας» του δωδέκατου μήνα, δημιουργώντας μια τεράστια οπτική και λογική επίδραση. Τα δεδομένα είναι το πιο ισχυρό σας όπλο.

Δεύτερο βήμα: Λογική επικοινωνία, όχι συναισθηματική αντιπαράθεση. Κλείστε ραντεβού για επίσημη συνάντηση με τον άμεσο προϊστάμενό σας και το HR. Ο πυρήνας της συνάντησης δεν είναι να «κλάψετε» ή να «καυγαδίσετε», αλλά να διεξάγετε μια «λογική ερώτηση βασισμένη σε γεγονότα».

· Παρουσίαση γεγονότων: Καθαρά παρουσιάστε τη συνολική σας συνεισφορά για το έτος, τονίζοντας την εξαιρετικότητα και τη σταθερότητά της.

· Υποβολή ερωτήσεων: Με τόνο ερωτήσεων, ρωτήστε: «Θα ήθελα να ρωτήσω την εταιρεία, το σύστημα μπόνους της εταιρείας είναι για να επιβραβεύει τη συνεχή συνεισφορά όλου του έτους ή απλώς για να επιβραβεύει την βραχυπρόθεσμη απόδοση του τελευταίου μήνα; Σύμφωνα με το τρέχον σχέδιο, σημαίνει ότι οι προσπάθειες των πρώτων 11 μηνών έχουν μηδενική αξία για την εταιρεία;»

· Συζήτηση για τις συνέπειες: Ευγενικά επισημάνετε την καταστροφική επίδραση αυτής της πολιτικής στο ηθικό της ομάδας και στα μακροπρόθεσμα κίνητρα, δηλώνοντας ότι ανησυχείτε για την υγιή ανάπτυξη της ομάδας και της εταιρείας.

Τρίτο βήμα: Αναζητήστε εναλλακτικές λύσεις, δείξτε διάθεση συνεργασίας. Ταυτόχρονα με την αμφισβήτηση, προτείνετε κατασκευαστικές προτάσεις. Για παράδειγμα: «Κατανοώ ότι η εταιρεία μπορεί να θέλει να ενθαρρύνει όλους να διατηρούν μια κατάσταση σπριντ. Αλλά μπορεί να προτείνω στην εταιρεία να χρησιμοποιήσει ένα πιο ισορροπημένο μοντέλο υπολογισμού μπόνους στο μέλλον, όπως η μέση ανά τρίμηνο ή να δώσει μεγαλύτερη βαρύτητα στη συνολική απόδοση του έτους; Για τα γεγονότα που έχουν ήδη συμβεί φέτος, μπορεί να εξεταστεί μια συμβιβαστική λύση για να αναγνωριστεί η συνεισφορά μου στους έντεκα πρώτους μήνες;» Αυτό δείχνει ότι δεν ζητάτε απλώς, αλλά αναζητάτε μια πιο δίκαιη και σοφή λύση διαχείρισης.

Τέταρτο βήμα: Αξιολογήστε τον οργανισμό, αποφασίστε για την παραμονή ή την αποχώρηση. Αυτή η περίπτωση είναι μια «δοκιμή αντοχής» για τον οργανισμό στον οποίο βρίσκεστε. Ακούστε προσεκτικά την απάντηση της εταιρείας:

· Αν η απάντηση είναι θετική: Η διοίκηση αναγνωρίζει την παραλογιστικότητα του προβλήματος και είναι πρόθυμη να συζητήσει λύσεις ή βελτιώσεις, αυτό δείχνει ότι η εταιρεία έχει ακόμα τη δυνατότητα διόρθωσης και λογικής, αξίζει να παρακολουθήσετε.

· Αν η απάντηση είναι αρνητική: Η εταιρεία απορρίπτει βίαια με την αιτιολογία «οι κανόνες είναι κανόνες», χωρίς να λαμβάνει υπόψη τα συναισθήματα και τις συνεισφορές των υπαλλήλων. Αυτό στέλνει ένα σαφές μήνυμα: είναι μια πλατφόρμα με στρεβλωμένες αξίες, με παγιωμένες μεθόδους διοίκησης, που δεν αξίζει να εμπιστευτείτε μακροπρόθεσμα. Σε αυτή την περίπτωση, η προσοχή σας δεν θα πρέπει να είναι πια στην μπόνους, αλλά να ξεκινήσετε αμέσως τη διαδικασία αποχώρησης, αναζητώντας ένα καλύτερο μέρος για να εγκατασταθείτε. Διότι σε αυτό το περιβάλλον, η μακροπρόθεσμη αξία σας δεν θα μπορέσει ποτέ να αξιολογηθεί και να ανταμειφθεί δίκαια.

3. Μακροχρόνιες επισημάνσεις: Δημιουργία ενός πιο επιστημονικού συστήματος αξιολόγησης αξίας

Αυτή η περίπτωση είναι μια προειδοποίηση για όλους τους οργανισμούς: ο τελικός σκοπός της αξιολόγησης απόδοσης δεν είναι να διευκολύνει τη διοίκηση, αλλά να αναγνωρίζει με ακρίβεια την αξία, να ανταμείβει δίκαια την αξία και να ενθαρρύνει αποτελεσματικά τη δημιουργία αξίας.

Ένα εξαιρετικό σύστημα αξιολόγησης θα πρέπει να διαθέτει:

· Πληρότητα: Ολιστική εξέταση της απόδοσης, ικανότητας, αξιών, συνεργασίας ομάδας κ.λπ.

· Ισορροπία διαδικασίας και αποτελέσματος: Να εξετάζει τόσο τους «καρπούς» (αποτελέσματα) όσο και τη διαδικασία «φύτευσης δέντρων» (προσπάθεια, μέθοδος, καινοτομία).

· Μακροπρόθεσμη κατεύθυνση: Εισαγωγή μεγαλύτερων κύκλων αξιολόγησης και μηχανισμών καθυστερημένης ικανοποίησης, ενθάρρυνση μακροπρόθεσμης σκέψης.

· Ευελιξία και ανθρωπισμός: Να επιτρέπει στους υπαλλήλους να έχουν κανονικές διακυμάνσεις και λάθη, και να εξετάζει την ικανότητά τους να ανακάμπτουν και να μαθαίνουν.

Συμπέρασμα: Υπεράσπιση της αξίας, υπέρβαση της διαπραγμάτευσης

Η τραγωδία του «Ιανουαρίου αναιρεί έντεκα μήνες» είναι στην ουσία η βεβήλωση της ανθρώπινης φύσης και της αξίας από ένα άκαμπτο σύστημα. Για τους υπαλλήλους, η διαδικασία αντιμετώπισης αυτού του ζητήματος είναι μια επαγγελματική ενηλικίωση από την παθητική αποδοχή στην ενεργητική ανάληψη ελέγχου. Απαιτεί από εμάς να γίνουμε όχι μόνο ειδικοί στη δουλειά μας, αλλά και υπερασπιστές της αξίας μας και λογικοί κατασκευαστές κανόνων στον εργασιακό χώρο.

Τελικά, η σχέση μας με τον οργανισμό θα πρέπει να είναι μια συμβίωση που βασίζεται στον αμοιβαίο σεβασμό και την ανταλλαγή αξίας, και όχι ένα ψυχρό, μηδενικό παιχνίδι αριθμών. Όταν αντιμετωπίζουμε συστημική αδικία, η πιο ισχυρή απάντηση είναι να χρησιμοποιήσουμε τη λογική δύναμη για να υπερασπιστούμε τη θέση μας, και αν δεν μπορέσουμε να κερδίσουμε, να αποχωρήσουμε αποφασιστικά ως τελική ψήφο, επιλέγοντας με τα βήματά μας ένα πιο φωτεινό μέρος που αναγνωρίζει τη συνεχιζόμενη αξία. Αυτό δεν είναι μόνο η διαφύλαξη των προσωπικών συμφερόντων, αλλά και η συμβολή στη δημιουργία ενός πιο δίκαιου και λογικού εργασιακού οικοσυστήματος.