El llamado efecto de recencia se refiere a las cosas que han sucedido recientemente, la impresión que las personas tienen de ellas y cómo basan un juicio final en esa impresión.

No subestimen este fenómeno, en realidad está presente en nuestras vidas en todas partes. Recuerdo que durante una capacitación, había un colega que no se desempeñaba bien durante mucho tiempo; no solo llegaba tarde, sino que también olvidaba las cosas que le encargaban y a menudo se oponía a los líderes, quienes tampoco tenían una buena impresión de él y le daban calificaciones muy bajas.

Sin embargo, en el mes previo al cierre del año, de repente comenzó a desempeñarse muy bien. Debido a su buen desempeño, las personas de otros departamentos, que no conocían los detalles de nuestro departamento, tomaron ese último mes como la referencia más importante para la evaluación anual. En esta situación, él fue calificado como excelente. Al final, el líder del departamento no tuvo más remedio que reconocer su existencia y aceptar la evaluación del departamento, lo que significa que todos sus malos desempeños anteriores podían ser borrados de un plumazo.

También hay algunos colegas que, durante su trabajo, son muy diligentes y responsables, no solo son eficientes, sino que también obtienen buenos resultados y ganan el respeto de sus compañeros. Pero en el último mes, debido a cambios familiares, tuvo que tomarse 5 días de licencia, que luego se convirtieron en 7 días, es decir, una semana para regresar a casa a manejar esa situación. Sin embargo, este último mes es el más importante para la evaluación, lo que significa que no importa si los 11 meses anteriores fueron muy malos, porque el departamento de recursos humanos toma el último mes como una referencia importante.

En esta situación, el empleado que normalmente se desempeñaba tan bien, debido a una emergencia familiar, tuvo que regresar a casa para manejar la situación. Cuando regresó, debido a esos 7 días de licencia, le descontaron 30 puntos, convirtiéndose de repente en un rezagado. Dado que su reputación anterior era bastante buena, no lo calificaron como el peor, solo eso.

Por supuesto, la existencia de este fenómeno no es favorable para el desarrollo a largo plazo de la empresa, porque este método de evaluación tiene grandes defectos, al basar el desempeño de todo un año en un mes o en el último mes, lo cual es evidentemente contrario a la realidad.

Sin embargo, muchos departamentos de recursos humanos en las empresas tienen este problema, lo que indica que este fenómeno no es un caso aislado, sino que es bastante común. También muestra que el mecanismo del departamento de recursos humanos de la empresa tiene problemas y es poco responsable.

Hace muchos años, cuando trabajaba en una pequeña empresa, hubo una vez una distribución de premios, que consistía en tijeras, papel y piedra. Por ejemplo, había tres personas, los dos primeros ganadores podían recibir premios, y la persona que perdió no se quejó.

Pero, ¿saben? En una pequeña empresa, básicamente no hay departamento de recursos humanos, es principalmente una administración que se encarga de asuntos de personal, reclutamiento y algunas tareas administrativas básicas, así que esta tarea fue responsabilidad de esa persona.

Cuando los tres vendedores llegaron a un resultado en el juego de tijeras, papel y piedra, por ejemplo, si a y b ganaron, según la costumbre anterior, ab se llevaría los premios, y c no tendría quejas. Sin embargo, al ver este resultado, la administración de la pequeña empresa dijo que esta vez, el que ganó de manera más contundente no recibiría el premio, sino que los dos que quedaron atrás lo recibirían. Pero pensemos, ya se ha llegado a un resultado, ¿qué tipo de nivel de recursos humanos es este al establecer reglas después?

Así que esto definitivamente no es justo, pero no sé si esta administradora, o la chica, se volvió loca o qué, pero ella pensó que era bastante justo y creativo. No diré qué empresa es, pero reclutar a personas así también es un fenómeno raro.

Estas cosas me dejaron una impresión muy profunda porque contienen contradicciones muy intensas. Las contradicciones intensas que hay aquí pueden determinar la dirección futura. Por ejemplo, en la primera empresa, el efecto de recencia es tan obvio que ignora los esfuerzos de los colegas que han trabajado a largo plazo, permitiendo que aquellos que son buenos en la especulación obtengan los mayores beneficios. ¿Pueden imaginarse cuál será el resultado final?

Es evidente que cuando los especuladores y los que son buenos en investigar obtienen los mayores beneficios, esto reforzará su comportamiento, y este comportamiento se fortalecerá continuamente. Así, los valores visibles de la empresa se desvanecerán, convirtiéndose en un formalismo, y toda la empresa se volverá muy utilitaria, lo que dará lugar a más intrigas y la política en el lugar de trabajo se volverá muy evidente.

En un entorno así, es fácil que se produzca un efecto económico de eliminación de lo inferior y conservación de lo superior, lo que al final significa que los activos de calidad son eliminados o quedan fuera, mientras que los activos inferiores se mantienen. La manifestación final de esto en el desarrollo es que el crecimiento rápido de la empresa entra en un modelo económico de rendimientos decrecientes, luego se estanca y finalmente se convierte en un crecimiento negativo, estabilizándose en un nivel bastante bajo.

En el segundo caso, la administración de una pequeña empresa considera que una regla tan evidentemente injusta es creativa y justa. ¿Qué resultado puede surgir de esto?

Estas cosas ya habían sucedido hace muchos años, y sé cuál fue el resultado final, pero aún así, analicemos razonablemente este comportamiento y este fenómeno, y este análisis razonable es consistente con los resultados que ocurrieron después.

La administradora no estuvo mucho tiempo en esta empresa, ¿por qué lo digo? Todos saben que en una pequeña empresa, ¿qué es lo que más valoran? Valoran más la capacidad de ventas y los resultados de ventas. Como administradora, también realiza algunas tareas de ventas, pero definitivamente no lo hace tan bien como los vendedores, y en ese entorno también se siente bastante reprimida, porque no tiene la capacidad de destacar más y hacerlo mejor. No quiero menospreciar a nadie, pero en su trabajo, no puedo encontrar mejores palabras para describirlo. El resultado final es que no permaneció mucho tiempo en esta pequeña empresa, se fue en menos de seis meses.

¿Cuál fue la situación de los tres vendedores al final? La primera persona, que fue la más perjudicada, no fue la primera en irse; se fue en un contexto de haber hecho todo lo posible. De los otros dos, uno se fue porque tenía un mejor proyecto, pero no obtuvo la mejor confianza del jefe. El otro siempre había querido tener éxito en esta empresa. Esta persona se quedó un poco más de tiempo y finalmente obtuvo un puesto más alto, pero tampoco logró resultados más destacados en esta empresa, y al final también se fue, y el destino final de esta empresa fue casi la disolución.

Este fenómeno también nos dice que, ya sea en el trabajo de recursos humanos, en el trabajo de ventas o en el liderazgo, al evaluar a una persona, no debemos basarnos únicamente en su desempeño reciente para juzgar su desempeño total. Esto no es objetivo y es injusto para todos.