Töökoht kui tänapäevaste inimeste tegevuse oluline valdkond pole mitte ainult majandusliku väärtuse loomise ruum, vaid ka sotsiaalsete suhete ja emotsioonide võrgustik. Selles arendavad kolleegid üksteise vastu tundeid nende sarnaste huvide ja päeva ja öö tõttu ning arendavad romantilisi suhteid, mis on normaalne inimloomus. Kui aga seda isiklikku suhet peetakse "mõjutatud tööd", kas tööandja saab otseselt kasutada vallandamise õigust ja "vallandada" sellega seotud töötajad omakorda? Näib, et selline käitumine säilitab ettevõtte distsipliini, kuid selle seaduslikkus ja ratsionaalsus on tohutu küsimärk. See mitte ainult ei puuduta töölepingu seaduse jäikasid sätteid, vaid käivitab ka sügava mõtlemise ettevõtte juhtimise, töötajate õiguste kaitse ja inimliku juhtimise piiridele. See artikkel näitab, et kontoritöötajate vallandamine lihtsalt töö mõjutamise põhjusel on enamikul juhtudel ebaseaduslik vallandamine; Kaasaegse ettevõtte juhtimise suund peaks olema liikuda "jõhkralt keelult" "ratsionaalsele reguleerimisele" ja otsida mõistlikku tasakaalu töötajate eraõiguslike õiguste austamise ja ettevõtte huvide kaitsmise vahel.

1. juriidiline alus: vallandamise seaduslikkus peab põhinema seaduse selgel lubamisel.

Minu riigi töölepingu seaduse sätete kohaselt peavad tööandjatel olema töölepingute ühepoolse lõpetamise (s.o "vallandamine") seadusega ettenähtud põhjused ja nende põhialus on töölepingu seaduse artikkel 39. See artikkel näeb ette mitu olukorda, kus tööandja saab lepingu lõpetada ilma majanduslikku hüvitist maksmata, nende hulgas on selle küsimuse jaoks kõige olulisem:

1. "Tööandja reeglite ja määruste tõsiselt rikkumine"

2. "Kohustuste tõsine mahajätmine, halvasti omandatud pettus, põhjustades tööandjale olulist kahju"

Töötajate seaduslikult tuleks vastavalt ülaltoodud tingimustele peab tööandja kandma suurt tõendamiskoormust. Täpsemalt öeldes olukorrast "Office'i armastus mõjutab tööd", seisab selle seaduslikkus silmitsi järgmiste küsimustega:

Esiteks, kas ettevõttel on selged, seaduslikud ja informeeritud töötajad reeglite ja määruste kohta? Kui ettevõtte töötajate käsiraamat või sisemine süsteem määratleb selgelt "kolleegide armastuse" kui "distsipliini tõsist rikkumist" ja sätestab tulistamise eest karistuse, on see ettevõtte jaoks esimene eeltingimus juhtimisõiguste kasutamiseks. Selle määruse seaduslikkus ise tuleb siiski siiski üle vaadata. See ei saa rikkuda riiklike seaduste kohustuslikke sätteid ega riku kodanike põhiõigusi (näiteks abieluvabadus ja armuvabadus). Kõigi kontorite seaduslikkus on küsitav ja seda peetakse tõenäoliselt kehtetuks tänu "töötajate õiguste väljajätmisele ja töötajate kohustuste raskendamisele".

Teiseks, isegi kui on olemas süsteem, kas töötaja käitumine on jõudnud "tõsise" rikkumise tasemele? See on juriidilise vaidluse kõige kriitilisem punkt. "Mõjutused tööd" on äärmiselt ebamäärane ja subjektiivne mõiste. Kas saatsite tööajal aeg -ajalt paar sõnumit või tegite kontoris suure askeldamise armuvaidluse tõttu, mis põhjustas projekti katkestamise? Kas on võimalik, et erasuhted võivad tuua võimalikke huvide konflikte või on põhjustanud lõplikke, kvantifitseeritavaid ja olulisi majanduslikke kahjusid? Seadusega tunnustatud "distsipliini tõsine rikkumine" peab olema märkimisväärne kahjulik tegu, millel on lõplikud tõendid, mitte vale "võimalik" või väike mõju. "Mõju" varustamine subjektiivsetes tunnetes "tõsiste distsipliini rikkumistega" juriidilises mõttes on vallandamise õiguse kuritarvitamine.

Lõpuks, kas see põhjustas "olulist kahju"? Kui ettevõte vallandatakse "kohustuste tõsise mahajätmise, põhjustades olulist kahju", on vaja esitada tõendusmaterjali, et tõestada, et suhe põhjustab otseselt töötaja kohustuse tõsist mahajätmist ja toob kaasa olulise ja mõõdetava olulise majandusliku kahju. Näiteks kui lekitate ettevõtte põhisaladusi oma konkurentidele armastuse tõttu või kui kaks vandenõusse korruptsioonitegevusega. Ainuüksi „mõjutab töötõhusust” või „meeskonna atmosfääri”, mis ei vasta kaugeltki olulise kahju seadusest tulenevatele standarditele.

Seetõttu on juhtide otsese "vallandamise" tavapäraste tavade alusel ainult nende subjektiivsetel tunnetel, ilma uurimise ja tõendite kogumise, hoiatusteta meeldetuletusteta või töötajatele kaitsta võimaluse andmata, peaaegu paratamatult töölepingu ebaseadusliku lõpetamise. Töötajatel on õigus nõuda töösuhete taastamist või nõuda hüvitist kahekordse majandusliku hüvitise eest.

2. Juhtimise peegeldus: valitsemistava tarkus "blokeerimisest" kuni "vabastamiseni"

Seadused tõmbavad käitumise alumise rea, samal ajal kui tõhus juhtimine järgib kõrgemaid piire. Office Love'i vaatamine kui "üleujutus" ja kareda ja keelatud suhtumise omaksvõtmine paljastas juhtimise laiskuse ja ebakompetentsuse. See on kõige lihtsam ja kõige vähem ajuvaba "kõigile sobiv" haldusmudel ja selle taga on juhtimise mõtlemise mahajäämus.

1. ajage segamini "avaliku domeeni" ja "eravaldkonna" vahelised piirid. Kaasaegse ärijuhtimise peamine põhimõte on austada töötajate eraruumi ja põhiõigusi. Töötajatena müüvad töötajad oma töökäitumise pigem määratletud tööajal kui kogu oma isiksuse ja emotsionaalse elu. Ettevõttel on õigus nõuda töötajatelt tööajal oma ülesandeid täitmist, kuid neil pole õigust sekkuda erasuhetesse väljaspool oma tööd või töökohal, mis ei mõjuta nende tööd tõsiselt. "Töö mõjutamise" nimel "töö mõjutamine" on omamoodi võimuülene piiriline reaalsus, mis käivitab ainult töötajate mässumeelse psühholoogia ja vastupanu ning kahjustab ettevõtte atraktiivsust talentide suhtes.

2. Juhtimise tähelepanuta jätmise tuum on "lihtsalt rääkida asjast". Tõeline professionaalne juhtimine peaks keskenduma pigem "töötulemustele", mitte töötajate isiklikule staatusele. Kui töötaja kannatab töötõhususe, hilinemise või varajase lahkumise või projekti vigade kaotamise all, peaks juht suhtlema, hoiatama või karistama neid konkreetset käitumist, selle asemel, et karistada oma erasuhte staatust ise. Juhtimise objektid peaksid olema jõudlus ja käitumine, mitte emotsioonid ja suhted. Näiteks peaksite kritiseerima "teie aruanne tegi sel kuul hooletuse tõttu kolm viga" asemel ", kuna olete armunud, olete meelestatud."

3. alahindage "humaniseeritud" juhtimise pikaajalisi eeliseid. Tipptehnoloogiaettevõtted, näiteks Google ja Microsoft, on juba pikka aega loobunud kontoriromantika rangest keelustamisest ja nõuavad töötajalt selle asemel "huvide konflikti deklaratsioonid". See tähendab, et kui kahel armunud osapoolel on huvid ülemuste ja alluvate või tundlike ettevõtete vahel, väldib ettevõte riske, kohandades aruandlusliini või projekti osakonda. See lähenemisviis mitte ainult ei kaitse ettevõtte huve, vaid kajastab ka töötajate austust ja usaldust ning võib parandada ka töötajate kuuluvustunnet ja lojaalsust. Vastupidi, korporatiivne kultuur, mis rangelt töötajate eraelu ja sageli süüdistatakse, põhjustab paratamatult annete väljavoolu.

3. Võimsus ja tasakaal: ratsionaalse raamistiku loomine inimestevaheliste suhete jaoks töökohal

Selle teema põhiolemus on mäng ettevõtte juhtimisõiguste ja töötajate isiklike õiguste vahel. Peame otsima tasakaalu, tunnistades, et mõlemad on õigustatud.

· Töötaja kohustused ja õigused: töötajad on kohustatud järgima mõistlikke eeskirju ja määrusi, pakkuma kvalifitseeritud tööjõudu ning kaitsta ettevõtte seaduslikke õigusi ja huve. Samal ajal tuleks austada ja kaitsta ka kodanikena töötajate põhiõigusi nagu abieluvabadus ja armastus, privaatsus jne. Te ei saa saada "äriorjaks" lihtsalt töölepingu allkirjastamise teel.

· Ettevõtte võim ja piirid: ettevõttel on õigus sõnastada reeglid operatiivse korra säilitamiseks, riskide ärahoidmiseks ning oma vara ja ärihuvide kaitsmiseks. Seda võimu tuleb siiski kasutada õigusraamistikus ja järgida proportsioonide põhimõtet (st võetud meetmeid tuleks võrdelda saavutatava eesmärgiga). Vallandamine peaks olema "viimane vahend" tööjõuhalduskonfliktide, mitte "esimese tööriista" lahendamiseks.

Seetõttu peaks ratsionaalne raamistik olema:

1. Eeskirjadele eelneb selge ja läbipaistev: ettevõtted saavad sõnastada töökoha armastuse deklaratsioonipoliitika, eriti olukordades, kus on huvide konflikte, näiteks ülemused ja alluvad, auditid ja järelevalve. Reeglite keskmes peaks olema "avalikustamine" ja "vältimine", mitte "keelata".

2. Keskenduge jõudlusele, mitte inimeste vastu: tulemuslikkuse hindamine peaks rangelt põhinema töövõimsusel ja käitumisvõimel ning olema lahutatud juhi isiklikest meeldimistest ja mittemeeldimisest ning töötajate eraelust.

3. Protseduuriline õiglus, garanteeritud kaitse: isegi kui töötajal on armastusega seotud probleemide tõttu tõsiseid distsipliini rikkumisi, peab ta läbima õiglase uurimise, ärakuulamise, hoiatuse ja muude protseduuride, et kaitsta oma õigust kaitsta, ja lõpuks kaaluda, kas vallandamise standardid on täidetud.

Järeldus: liikumine küpse ja ratsionaalse töökoha tsivilisatsiooni poole

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate otsene vallandamine, kuna kontoriarmastus "mõjutab tööd", on kiirustades, emotsionaalne ja tõenäoliselt ebaseaduslik. See mitte ainult tõlgendab õigust antud seaduse rahuldamata jätta, vaid näitab ka ettevõtete juhtimise mõtlemise lihtsust ja ebaviisakust.

Kaasaegne ja küps ettevõte ei tohiks olla "puur", mis üritab emotsioone vangistada, vaid "organism", mis mõistab inimloomuse keerukust ning juhendab ja hallata seda helisüsteemide ja kultuuri kaudu. Selle juhtkonna tarkus ei seisne selles, kuidas töötajate "erasuhteid" avastada ja karistada, vaid selle kohta, kuidas luua võimsa süsteemi, mis tagab töö tõhususe ja õigluse, isegi kui on erinevaid erasuhteid.

Töötajate jaoks on seadusega antud õiguste kilbi mõistmine ülioluline; Juhtide jaoks on vaja meeles pidada, et kõrgeim juhtkonna tase on pigem hea tahte inspireerimine kui hirmu tekitamine. Emotsioonide ja seaduse vahelises tasakaalus võib ainult austus, ratsionaalsus ja protseduuriline õiglus juhendada meid tervislikuma, tsiviliseerituma ja tõhusama töökeskkonna ehitamiseks.