Töökoha tulemuslikkuse hindamine peaks olema peamine mehhanism töötajate väärtuse mõõtmiseks ja organisatsioonilise käitumise suunamiseks. Kui aga valitseb äärmiselt utilitaarne ja sellest tulenev hindamiskultuur, tekitab see absurdse stseeni: olete edukalt lõpetanud klienditeeninduse hoolduse, võitnud klientidelt kõrge tunnustuse ja järgmisel kuul selge pühendumuse, kuid selle kuu otsese konverteerimisandmete ajutise viivituse tõttu keelati teid täielikult teie juht; Ja kui lubadus on täidetud plaanipäraselt ja sellel on viljakaid tulemusi, on teised krediidi hõlpsasti haaratud. See ei ole kaugeltki lihtne ebaõiglus, vaid organisatsiooniline tragöödia, mis paljastab sügavalt lühinägeliku juhtimise, väärtuse väärkasutamise ja süsteemi stiimulite ebaõnnestumise.
See pakub teravalt välja põhiettepaneku: kaasaegses ärimaailmas, kus protsesside ja tulemuste vahel on vajalik "ajaline erinevus", kuidas peaksime teaduslikult ja erapooletult hindama töö tegelikku väärtust? Ummikusse murdmise viis on tervikliku peegelduse ja muutumise edendamine individuaalsest tunnetusest organisatsioonisüsteemile ning kujundada ümber tervisliku ökosüsteemi, mis keskendub pikaajalisele väärtusele, usalduse ja protsesside haldamisele.
1. tragöödia dekonstrueerimine: lühinägeliku juhtimise kolmekordne eksitus
Selle kohtumise absurdsus on juurdunud süstemaatiliste ebaõnnestumistega juhtide kolmel tasandil.
1. "Ainult reaalajas tulemuste teooria" türannia: lihtsustab keerukaid ja perioodilisi äriprotsesse kuude ühikutes isoleeritud finantsandmete viiludeks. See hindamismeetod eirab täielikult äri usalduse loomise objektiivseid seadusi, suhete süvenemist ja otsuste tegemise tsüklit. See on nagu põllumeeste nõudmine külvamise kuul toitu koristada, vastasel juhul eitavad nad kõiki oma kasvatatavaid jõupingutusi, mis on seadustevastane ja loll tegu, mis tapab pikaajalisuse.
2. pessimism inimloomuse ja usalduse põlguse kohta: juhi sõnad "kas teised suudavad sõnu uskuda?" paljastab oma sügavaima küünilisuse ja juhtimise ebakompetentsuse. See käsitleb kõiki klientide kohustusi lühikeste kontrollidena, eitades mainepõhise koostöö mudeli äritegevuses. Suurepärasel halduril peaks olema võimalus hinnata klientide usaldusväärsust ja hinnata kohustuste usaldusväärsust, selle asemel, et neid kõiki keelata. See põhjalik skeptitsism hävitab põhimõtteliselt klientide ja töötajatega usalduse loomise nurgakivi.
3. Väärtuse röövimine ja stiimulite mehhanismide vastupidine kõrvaldamine: kõige surmavam löök seisneb krediidi ümberjaotuses pärast tulemuste täitmist. See samm tallab õigluse põhimõttele täielikult ja moodustab moonutatud stiimuli, et "protsessi andnud need võtavad riske ja need, kes tulemusi naudivad, saavad kasu." See saadab katastroofilise signaali: pikaajaliste suhete töötamine ja kasvatamine on kõrge risk ja madal tasu; Kuigi teiste puuviljade ärakasutamine on nõus või isegi premeeritakse. See viib otseselt töötajate lühiajalise ja spekulatiivse käitumiseni. Kes on nõus tegema põhitööd pikkade investeerimistsüklitega, kuid tohutu väärtus?
2. individuaalne reageerimine: strateegiline kaitse ja väärtuse tõestamine süsteemi ebaõigluse alusel
Pärast süsteemi ebaõigluse tunnistamist peavad töötajad üle minema emotsionaalsest vihast strateegilise enesekaitse ja väärtuse demonstratsiooni juurde.
Esimene tase: protsesside varaline - pingutuste tegemine "nähtavaks"
Rafineeritud salvestamine ja aruandlus: te ei saa lihtsalt kõvasti tööd teha, peate visualiseerima protsessihaldust. Kliendijuhtide regulaarselt teatamine ei kaeba, vaid väärtust: klientide kõrge kiitus (e -post, vestlusajaloo ekraanipilt), konkreetne sisu ja pühendumuse aeg, pingutused kliendiprobleemide lahendamiseks ja tulevase tulemuslikkuse ratsionaalse ennustamise. Pöörake oma tööd "mustast kastist" jälgitavaks ja hinnatavaks "protsessiarhiiviks".
Klientide kinnituse otsimine: õigel ajal saate nutikalt kasutada klientide võimsust. Näiteks kui klient väljendab heakskiitu, võidakse teda kutsuda teie juhile edaspidise koostöö eest tänuvõimaluste või väljavaadete kopeerimiseks. Kolmandate osapoolte tunnustamine on palju olulisem kui enesekaitse.
2. tase: suhtlus ja mäng - juhtimise juhtimise ootused
Eelnev juhtimine: ülesannete aktsepteerimisel saate arutada oma juhtidega töö omadusi. "Juhtimine, kliendisuhete hooldus erineb lühiajalistest reklaamidest. Selle väärtus kajastub sageli klientide lojaalsuses ja pikaajalistes tellimustes ning selle jõustumiseks võib kuluda tsükli.
Mõistlik apellatsioonkaebus pärast fakti: kui lammutamist karistatakse ja kui tulemuslikkus levitatakse, tuleb esitada ametlik ja rahulik kaebus. Kaebuse keskmes ei ole "ülekohukus", vaid "süsteemsetele kõrvalekalletele tööväärtuse hindamisel": "Juht, ma saan aru, et pöörate tähelepanu kuu tulemuslikkusele. Kuid ma arvan, et minu eelmisel kuul minu kliendi olukorra hindamisel peaks selle kuu tohutu suurenemine arvesse võtma, mille tulemuseks on see, et see on pikkusega seotud. kliendid. "
Kolmas tase: ülim valik - hääletage jalgadega
Organisatsioonikultuuri hindamine: organisatsiooni kultuur ja väljavaated, mida on nii premeeritud ja karistatud, julgustatud ja rüüstatud ning juhid on iseenda tahted. See ei vääri silmapaistvate talentide pikaajalist panust.
Võime on kuningas, vali puu, kus elada: pidage seda kogemust omaenda "kliendihaldusvõimaluste" äärmuslikuks stressitestiks. Olete tõestanud, et saate luua suurepärase väärtuse. Enda vaikseks parandamine, tõestatud võimega, on platvormi valimine, mis teab, kuidas protsessi väärtust hinnata ja millel on õiglane stiimulimehhanism, on selle mahajäänud juhtimismudeli kõige võimsam vastus.
3. Süsteemi rekonstrueerimine: looge tervislik organisatsioon, mis on ajendatud "protsessist tulenev" kahemõõtmelisest mõõtmest
Individuaalsed võitlused on traagilised, kuid aluseks on süsteemi areng. Organisatsioonid peavad ülevalt alla muutuma.
1. Tutvustage teadusliku jõudluse hindamise süsteemi: kasutage selliseid tööriistu nagu tasakaalustatud tulemuskaart protsesside ja juhtivate näitajate ühendamiseks, näiteks "kliendisuhete sügavus", "kliendirahulolu" ja "pikaajaline kokkulepe mahu allkirjastamine", mille tulemuseks olevad ja mahajäämuse indikaatorid, näiteks "müük" ja "kasumimarginaal", et teha põhjalikku kaalu hindamist. Austage erinevate töökohtade väärtuste realiseerimistsüklit.
2. Asutage projektisüsteem ja "järelmeetmete investeerimismehhanism": pikaajalise töö, näiteks kliendi olukorra säilitamiseks, saab proovida projektijuhtimist. Selgitage projekti eesmärke, tsüklit ja lõplikke aktsepteerimisstandardeid. Ja looge "järelmeetmete investeerimismehhanism", see tähendab, et suurem osa klientide töötulemuste krediidist ja stiimulitest kuuluvad endiselt algse treenerile, et tagada võrdsed õigused, kohustused ja huvid ning julgustada töötajaid tegema pikaajalisi investeeringuid.
3. Parandage juhi juhtimist: juhtide koolitamist ja kõrvaldage "juhendajad", kes vaatavad ainult numbreid, ei mõista äri, puuduvad usaldused ja rüüstavad alluvate tulemusi. Valige ja reklaamige juhte, kellel on strateegiline visioon, teage, kuidas mõjutada, protsessi väärtusi hinnata ja eeliseid õiglaselt levitada.
4. filosoofiline sublimatsioon: "külvamise" ja "saagi" vahel
See juhtum on sisuliselt konflikt "aja vaade" ja "väärtuse teooria" vahel.
1. "Aeglane" Tarkus: tõeline väärtus nõuab sageli aja sadestamist. Pole tähtis, kas tegemist on kliendi usalduse, brändi maine või isiklike võimete, seda ei saa kiiresti saavutada. Suurepärane organisatsioon ja üksikisik peab õppima austama "aeglast", investeerima "aeglaselt" ja nautima "aeglase" toodud rikkalikke ühendoodustusi. Kindel "kiire" kinnisidee on suur lõks kaasaegses juhtimises ja elus.
2. Usaldus on kõige tõhusam sotsiaalne kapital: juhi ja töötajate topelt umbusaldus on kahju tekitava olukorrani. Kaasaegne äri tsivilisatsioon põhineb lepingul ja usaldusel. Usaldus võib tehingukulusid oluliselt vähendada ja ergutada koostöövalmidust. Usalduse hävitamine on kõigi organisatsioonide languse algus.
3. tegelik standard „hästi toimimise” määratlemiseks: “hästi toimimist” ei tohiks määratleda juhi ühepoolsed sõnad teatud ajahetkel, vaid seda tuleks määratleda teie loodud tegelik väärtus, professionaalsus, mida te kinni pidada, ja terviklikkuse põhimõtted, mida te südames olete. Isegi kui teid demoteeritakse ja isegi kui teie krediit võetakse, saate selgelt teada, kes tõepoolest väärtust loob. See sisemine selgus on rikkus, mida ei saa ilma välise tasu ja karistuseta.
Järeldus: ole aja sõber, mitte andmete ori
See, mida olete kogenud, on süstemaatiline hoiatus. See hoiatab meid, et me ei saaks orjadeks külmade andmete osas, juhivad lühiajalisi KPI-sid, ja lõpuks eksida väärtus udus.
Tegelik läbimurre seisneb selles, kas meil on pikaajaline visioon ja sihikindlus. Ükskõik, kas töötajana või tulevikus juhina peame õppima hindama "külvamise" väärtust, ootama kannatlikult "saagikoristuse" hooaega ja kaitsma kindlalt puuvilju, mida "külvajad" väärivad.
Kui saate seda teha, ületate teie ees oleva ebaõigluse ja muutute tõeliseks väärtuseks Loojaks ja Guardianiks. Te ei võida mitte ainult enda jaoks väärikust, vaid aitate ka ehitada ratsionaalsema, õiglase ja töökoha keskkonda, mille jaoks teete kõvasti tööd. See on kõige rahulikum ja võimsam suhtumine, mida tark mees suudab väärtuse erinevuses säilitada.