직장은 재능을 사용하고 가치를 창출하며 존엄성을 얻는 현대 문명 분야 여야합니다. 그러나 지도자가 자신의 경영진과 권위를 부하 직원들에게 "구타 또는 꾸짖고 극도로 불쾌한 말"의 매일 행동으로 소외 할 때, 공간은 두려움, 굴욕 및 억압으로 가득 찬 "현대 정글"으로 퇴보합니다.
이 현상은 단순히 "나쁜 성질"또는 "경쟁적인 관리 스타일"과는 거리가 멀지 만 체계적인 직장 폭력과 권력 남용으로 개인의 존엄성, 팀 효율성 및 조직 건강에 치명적입니다. 그러한 딜레마에 직면 한 관용과 타협은 악한 행위에 빠지는 데 방해가되는 반면, 충동적인 대립은 더 큰 위험을 유발할 수 있습니다.
교착 상태를 깨는 방법은 개인 도덕의 정죄를 넘어서서 개인 각성에서 조직 개혁으로 체계적인 대응을 수행해야하며, "심리적 구성 - 증거의 강화 - 공동 음성 - 제도적 권리 보호"의 4 차원 전략을 통해 "학대 관리"의 악의적 인주기를 완전히 깨뜨릴 것이며, 존중에 근거한 현대적인 직장 문명을 재건 할 것입니다.
1. 현상의 본질 : 언어 폭력은 정전 및 관리의 완전한 실패입니다.
먼저, 우리는 "관리"의 망토를 제거하고 폭력적인 성격을 직접 살펴 봐야합니다.
1. 권력 남용의 알몸의 표시 : 박동과 꾸짖는 것은 관리자들이 전문적인 능력, 개인적 매력 및 리더십 예술에 순종 할 수없는 시점에 의지하는 가장 원시적이고 거친 힘 억제 방식입니다. 그 목적은 일을 안내하는 것이 아니라 부하 직원의 존엄성을 짓밟아 통제와 우월성에 대한 병리학 적 욕구를 충족시키는 것입니다. 리더십 파산의 궁극적 인 신호입니다.
2. 인적 자원에 대한 파괴적인 타격 :이 행동은 직원의 심리적 안보와 일 열정을 직접 파괴하고 불안, 우울증 및 소진을 유발하여 창의성 피로와 재능 손실 (특히 뛰어난 재능)을 유발합니다. 그것은 직원들이 가치 창출보다는 심리적 방어와 정서적 내부 마찰에 많은 에너지를 바치게하여 조직의 핵심 경쟁력을 뿌리려고합니다.
3. 후 향적 법적, 윤리적 불균형 : 지속적인 모욕과 언어 모욕은 직장 괴롭힘과 영적 침해를 구성하여 "인도주의 노동 조건 제공"에 대한 노동법의 최종선을 만지고 성격 권리를 침해 할 수도 있습니다. 그들의 행동 자체는 관리자 자신에게 큰 법적 및 전문적 위험을 겪었습니다.
2. 시스템의 원인 : 악순환은 어떻게 형성됩니까?
이 현상의 번식은 하루의 추위가 아니라 여러 요인의 결합 된 힘의 결과입니다.
1. "결과 이론"문화의 방종 : 일부 조직은 맹목적으로 단기 성능을 추구하고 "검은 고양이와 흰 고양이에 관계없이 마우스를 잡는 것은 좋은 고양이입니다." 관리자가 숫자를 넘겨 줄 수있는 한, 관리 방법이 아무리 거칠 든 관계없이, 그들은 획득하거나 권장 될 것입니다. 이것은 본질적으로 폭력적인 관리에 대한 제도적 방종입니다.
2.보고 메커니즘의 누락 및 실패 : 피해자는 종종 불만을 제기 할 방법이 없습니다. 인적 자원 부서 (HR)는 경영진의 관심사에 구속되거나 독립성이 부족하여 내부 불만 채널을 쓸모 없게 만듭니다. 기밀, 안전하며 효과적인보고 메커니즘의 부족은 이러한 추세를 연료로하는 주요 제도적 허점입니다.
3. 희생자들의 "조용한 나선": 실업에 대한 두려움, 권력에 대한 두려움, "가족 스캔들의 정신이 공개되어서는 안된다"는 사고는 종종 침묵과 인내심을 선택합니다. 개인의 침묵은 집단적 침묵으로 모여서 가해자들을 더 두려워하지 않게 만들어 "대다수의 침묵은 몇몇의 폭정을 용납한다"는 악의적 인주기를 형성한다.
3. 교착 상태를 깨는 길 : 개인의 자기 방어 및 집단 행동의 관절
이러한 딜레마를 다루려면, 우리는 탈퇴 후에서 사전 진료에 이르기까지 개인에서 집단에 이르기까지 다단계 반격을 수행해야합니다.
레벨 1 : 개별 심리적 구성 및 증거 응고 (자기 방어의 기본)
심리적 매각 : 우리는인지 적으로 굳게 믿어야합니다. "지도자의 모욕은 자신의 무능력과 열등감의 표현이며, 내 자신의 가치와는 아무런 관련이 없습니다." 주제의 분리를 완료하고, 그의 나쁜 단어를 자기 공격으로 내면화하고 내면의 존엄성을 보호하십시오.
포괄적 인 증거 : 증거를 비밀리에 체계적으로 수집하는 것은 모든 후속 조치의 초석입니다. 포함 : 녹음 (지역 규정에주의를 기울여야 함), 모욕적 인 시간/장소/콘텐츠에 대한 자세한 기록, 모욕적 인 언어로 이메일 저장/WeChat 스크린 샷, 신뢰할 수있는 증인 찾기 등
레벨 2 : 지원 및 공동 행동 추구 (격리 파괴)
신탁 동맹 구축 : 대우 받고 신뢰할 수있는 한두 명의 동료와 의사 소통하고 절대적인주의를 기울여 정보와 정서적 지원 커뮤니티를 형성합니다. 집단적 목소리의 힘은 개인의 힘보다 훨씬 큽니다.
전문적인 외부 지원을 구하십시오 : 심리적 외상을 다루기 위해 심리적 카운슬러에게 도움을 요청하십시오. 전문 노동 변호사와 상담하여 귀하의 권리와 귀하의 권리를 보호하는 방법을 이해하십시오.
세 번째 수준 : 합리적 권리 보호 및 제도적 피드백 (전면 공격)
레벨 이외의보고 및 공식 불만 : 증거가 결정적이라는 전제로, 다른 피해자는 상위 수준의 리더, HR 부서 또는 회사의 징계 검사 및 감독/준수 부서와 함께 할 수 있습니다. 불만 자료는 특정 행동, 시간 및 영향에 중점을두고 (예 : 낮은 팀 사기 및 회전율 증가), 증거를 첨부하는 객관적이고 침착해야합니다.
노동 감독 및 법률 무기의 도움으로 : 회사의 내부 취급이 유효하지 않은 경우, 현지 노동 안보 감독 여단에 불만을 제기하거나 노동 계약 종료 및 "고용주가 기본적인 노동 조건을 제공하지 않았다"는 근거로 경제적 보상을 요구하거나 성격 권리 침해를위한 소송을 제기 할 수 있습니다.
레벨 4 : 궁극적 인 선택 - 발로 투표하십시오
조직 건강 평가 :이 관리 문화는 오랫동안 관용적이고 심지어 번식해 온 조직은 기초를 가지고 있으며 향수 가치가 없습니다.
결정적으로 사임하고 자신을 보호하십시오. 모든 노력이 환경을 바꿀 수없고 신체적, 정신적 건강이 심각하게 위협을 받으면 사임하는 것은 실패가 아니라 높은 수준의 책임과 강한 보호입니다. 모든 증거를 유지하고 사임 인터뷰의 이유에 대해 솔직하게 말한 다음 더 건강한 환경에 전념하십시오.
4. 조직과 사회의 책임 :“제로 관용”으로 건강한 생태학 구축
이러한 단점을 근절하기 위해서는 개인의 투쟁에만 의존해서는 안되며 조직 및 사회적 차원에서 개혁이 필요합니다.
1. 기업은 "제로 관용"정책과 문화를 확립해야합니다. "존중"은 회사의 핵심 가치에 기록되어 있으며, 명확한 괴롭힘 방지 정책, 독립적이고 신뢰할 수있는보고 및 조사 메커니즘, 학대 관리자 (해고 및 해고와 같은 심각한 처벌 조치)가 장착되어 있습니다.
2. "리더십"평가의 초점을 "성과"에서 "리더십 능력"으로 변경 : 간부 홍보 및 평가에서 360도 평가가 도입되고, 부하 직원과 팀 분위기의 만족도는 핵심 지표로 사용되며, "일대일 거부권"은 소스에서 열악한 캐릭터를 가진 사람들을 스크리닝하기 위해 구현됩니다.
3. 사회 여론과 법률에 대한 지속적인 압력 : 언론은 전형적인 사례를 폭로해야하며, 여론은 직장 폭력에 대한 강력한 정죄를 형성해야하며, 사법 관행은 노동자의 개인적 권리와 이익을보다 적극적으로 보호하고 가해자가 자신이받을 자격이있는 법적 가격을 지불하도록해야합니다.
결론 : 존엄성은 귀중하지 않으며 직장에서 언어 폭력에 대해 아무 말도 할 수 없습니다.
지도자의 구타와 꾸짖음은 현대 직장 문명에 대한 야만적 인 도발입니다. 그것에 응답하는 것은 자신의 존엄성을 방어하고 전문적인 환경의 공정성을 유지하기위한 필수 싸움입니다.
당신의 관용은 존중으로 교환되지 않을 것이지만, 더 큰 괴롭힘으로 이어질 것입니다. 당신의 저항은 자신뿐만 아니라 모든 조용한 동료들에게도 더 합당한 경력 미래를 구축하는 것입니다.
합리적인 자기 구호, 용감한 단합 및 회사 권리 보호를 통해 우리는 개인의 "현대 영주"의 폭정을 끝낼 수 있습니다. 궁극적으로 우리가 추구하는 것은 모든 일꾼이 햇볕에 괜찮고 안전하고 위엄있는 일을 할 수있는 세상입니다. 이것은 모든 사람의 각성과 노력이 필요하며, 오늘날 당신의 생각과 행동은이 위대한 과정에서 없어서는 안될 부분입니다.