Pracovisko ako dôležitá oblasť aktivít moderných ľudí nie je len priestorom na vytváranie ekonomickej hodnoty, ale aj sieť sociálnych vzťahov a emócií. V tom kolegovia si navzájom rozvíjajú pocity kvôli svojim podobným záujmom a dňom a noci a rozvíjajú romantické vzťahy, čo je normálna ľudská povaha. Ak sa však tento osobný vzťah považuje za „ovplyvnenú prácu“, môže zamestnávateľ priamo uplatniť právo na prepustenie a „prepustiť“ zamestnancov, ktorí sa do neho zúčastnia? Zdá sa, že toto správanie zachováva disciplínu podnikov, ale jej zákonnosť a racionalita sú obrovským otáznikom. Dotýka sa nielen prísnych ustanovení zákona o pracovnej zmluve, ale tiež spúšťa hlboké premýšľanie o hraniciach riadenia spoločností, ochrany práv zamestnancov a humanizovanej správy vecí verejných. Tento článok preukáže, že zamietnutie zamestnancov úradu jednoducho z dôvodu „ovplyvňujúcej práce“ bude vo väčšine prípadov predstavovať nezákonné prepustenie; Smerom moderného riadenia podnikov by malo byť prechod od „brutálneho zákazu“ k „racionálnej regulácii“ a usilovať sa o obozretnú rovnováhu medzi rešpektovaním súkromných práv zamestnancov a záujmami spoločnosti.

1. Právny základ: Zákonnosť prepustenia musí byť založená na jasnom povolení zákona.

Podľa ustanovení zákona o pracovnej zmluve mojej krajiny musia zamestnávatelia mať zákonné dôvody na jednostranné ukončenie pracovných zmlúv (t. J. „Prepustenie“) a ich základným základom je článok 39 zákona o pracovnej zmluve. Tento článok stanovuje niekoľko situácií, v ktorých môže zamestnávateľ ukončiť zmluvu bez zaplatenia hospodárskej kompenzácie, medzi ktorými je najdôležitejšou pre túto otázku:

1. „Vážne porušovanie pravidiel a predpisov zamestnávateľa“

2. „Závažné zanedbávanie povinností, zle získaných podvodov, ktoré spôsobujú značné škody zamestnávateľovi“

Aby legálne vystrelil zamestnancov v súlade s vyššie uvedenými podmienkami, zamestnávateľ musí niesť dôkazné bremeno. Konkrétne, o situácii „Office Love ovplyvňuje prácu“, jej zákonnosť čelí nasledujúcim otázkam:

V prvom rade má spoločnosť jasných, právnych a informovaných zamestnancov o pravidlách a predpisoch? Ak manuál pre zamestnancov alebo vnútorný systém spoločnosti jasne definuje „lásku medzi kolegami“ ako „vážne porušenie disciplíny“ a stanoví pokutu za prepustenie, je to prvý predpoklad, že spoločnosť uplatňuje práva na správu. Avšak zákonnosť tohto nariadenia sama o sebe je potrebné preskúmať. Nemôže porušovať povinné ustanovenia vnútroštátnych zákonov a nemôže porušovať základné práva občanov (napríklad sloboda manželstva a sloboda lásky). Zákonnosť všetkých kancelárií je sporná a pravdepodobne sa považuje za neplatnú z dôvodu „vylučujúcich práv pracovníkov a priťažujúcich zodpovedností pracovníkov“.

Po druhé, aj keď existuje systém, dosiahlo správanie zamestnanca úroveň „vážneho“ porušenia? Toto je najdôležitejší bod právneho sporu. „Vplyv práce“ je mimoriadne vágny a subjektívny koncept. Poslali ste občas niekoľko správ počas pracovnej doby, alebo ste urobili veľký rozruch v kancelárii kvôli sporu o milostný spor, ktorý spôsobil prerušenie projektu? Je možné, že súkromné ​​vzťahy môžu priniesť potenciálne konflikty záujmov alebo spôsobili presvedčivé, kvantifikovateľné a významné hospodárske straty? „Vážne porušenie disciplíny“ uznaného zákonom musí byť podstatným škodlivým činom so presvedčivými dôkazmi, a nie falošným „možným“ alebo menším dopadom. Vybavenie „vplyvu“ do subjektívnych pocitov „vážnym porušením disciplíny“ v právnom zmysle je zneužitím práva na prepustenie.

Nakoniec je to spôsobené „značné poškodenie“? Ak je spoločnosť prepustená z dôvodu „vážneho zanedbávania povinností, čo spôsobuje značné škody“, je potrebné poskytnúť dôkazy, aby sa preukázalo, že vzťah priamo vedie k vážnemu zanedbaniu povinnosti zamestnanca a prináša značné a merateľné významné ekonomické straty. Napríklad, ak uniknete základným tajomstvám spoločnosti svojim konkurentom kvôli láske, alebo ak sa títo dvaja sprisahajú, aby sa zapojili do korupčných aktivít. Iba „ovplyvňuje efektívnosť práce“ alebo „tímovú atmosféru“, zďaleka nespĺňajú zákonné normy „značných škôd“.

Prax priamo „prepustenia“ vedúcimi predstaviteľmi na základe ich subjektívnych pocitov, bez vyšetrovania a zhromažďovania dôkazov, bez upozornení alebo bez toho, aby zamestnancom poskytla príležitosť brániť sa, bude takmer nevyhnutne predstavovať nezákonné ukončenie zmluvy o pracovnej zmluve. Zamestnanci majú právo požadovať obnovenie pracovných vzťahov alebo požadovať kompenzáciu za dvojitú ekonomickú kompenzáciu.

2. Reflexia manažmentu: Múdrosť riadenia od „blokovania“ po „vydanie“

Zákony čerpajú spodnú hranicu správania, zatiaľ čo efektívne riadenie sleduje horné limity. Vnímanie lásky ako „povodeň“ a prijatie drsného a zakázaného postoja odhalil lenivosť a nekompetentnosť riadenia. Toto je najjednoduchší a najmenej bez mozgu „univerzálny model„ univerzálneho “riadenia a za ním je zaostalosť manažérskeho myslenia.

1. Zamieňajte hranice medzi „verejnou doménou“ a „súkromnou doménou“. Hlavným princípom moderného podnikového riadenia je rešpektovanie súkromného priestoru a základné práva zamestnancov. Ako pracovníci zamestnanci predávajú svoje pracovné správanie počas určenej pracovnej doby, a nie celú svoju osobnosť a emocionálny život. Podniky majú právo požadovať od zamestnancov, aby vykonávali svoje povinnosti počas pracovnej doby, ale nemajú právo zasahovať do súkromných vzťahov mimo svojej práce alebo na pracovisku, ktoré neovplyvňujú ich prácu vážne. Realita „zasahovania do súkromného života“ v mene „ovplyvňujúcej práce“ je druhom cezhraničnej moci, ktorý spustí iba vzpurnú psychológiu a odpor a poškodenie príťažlivosti spoločnosti voči talentom.

2. Jadrom zanedbávania manažmentu je „len hovoriť o tejto záležitosti“. Skutočné profesionálne riadenie by sa malo zamerať skôr na „pracovný výkon“, a nie na osobný stav zamestnancov. Ak zamestnanec trpí stratou efektívnosti práce, oneskorenia alebo včasného odchodu alebo chýb projektu v dôsledku súkromných záležitostí, manažér by mal skôr komunikovať, varovať alebo potrestať tieto konkrétne správanie, namiesto toho, aby potrestal štatút jeho súkromného vzťahu samotného. Objektmi manažmentu by mali byť výkon a správanie, nie emócie a vzťahy. Napríklad by ste mali kritizovať „Vaša správa tento mesiac urobila tri chyby kvôli nedbanlivosti“ namiesto „pretože ste zamilovaní, ste neprítomní“.

3. Podceňovať dlhodobé výhody „humanizovaného“ riadenia. Špičkové technologické spoločnosti ako Google a Microsoft už dlho opustili prísny zákaz kancelárskej romantiky a namiesto toho vyžadujú, aby zamestnanci robili „konflikty záujmových vyhlásení“. To znamená, že ak majú tieto dve strany zamilované záujmy medzi nadriadenými a podriadenými alebo citlivými podnikami, spoločnosť sa vyhne rizikom úpravou riadku podávania správ alebo divízie projektu. Tento prístup nielen chráni záujmy spoločnosti, ale odráža aj rešpekt a dôveru zamestnancom a môže tiež zvýšiť pocit spolupatričnosti a lojality zamestnancov. Naopak, podniková kultúra, ktorá striktne spočíva v súkromnom živote zamestnancov a často sa obviňuje, nevyhnutne povedie k odtoku talentov.

3. Sila a rovnováha: Budovanie racionálneho rámca pre medziľudské vzťahy na pracovisku

Podstatou tohto problému je hra medzi právami na správu spoločnosti a osobnými právami zamestnancov. Musíme sa usilovať o rovnováhu a zároveň uznať, že obaja sú opodstatnení.

· Povinnosti a práva zamestnanca: Zamestnanci sú povinní dodržiavať primerané pravidlá a nariadenia, poskytovať kvalifikovanú prácu a chrániť legitímne práva a záujmy spoločnosti. Základné práva zamestnancov, ako sú sloboda manželstva a láska, súkromie atď., Mali by sa zároveň rešpektovať a chrániť. Nemôžete sa stať „obchodným otrokom“ iba podpísaním pracovnej zmluvy.

· Sila a hranice podniku: Podnik má právo sformulovať pravidlá na udržanie prevádzkového poriadku, predchádzať rizikám a chrániť jeho vlastné majetkové a obchodné záujmy. Táto právomoc sa však musí uplatniť v právnom rámci a dodržiavať zásadu pomerania (t. J. Prijaté opatrenia by mali byť úmerné účelom, ktorý sa má dosiahnuť). Prepustenie by malo byť „posledným prostriedkom“ na vyriešenie konfliktov riadenia práce, nie „prvý nástroj“.

Preto by mal byť racionálny rámec:

1. Pravidlá predchádzajú jasné a transparentné: Podniky môžu formulovať politiky vyhlásenia o láske na pracovisku, najmä v situáciách, keď existujú konflikty záujmov, ako sú nadriadení a podriadení, audity a dohľad. Pravidlá by sa mali zamerať skôr na „zverejnenie“ a „vyhýbanie sa“, než na „zákaz“.

2. Zamerajte sa na výkon a nie proti ľuďom: Hodnotenie výkonnosti by sa malo striktne zakladať na pracovnom výkone a výkone správania a byť odradený od osobných rád a nepáči manažéra a súkromného života zamestnancov.

3. Procedurálna spravodlivosť, zaručená obrana: Aj keď zamestnanec má vážne porušenia disciplíny z dôvodu problémov súvisiacich s láskou, musí prejsť spravodlivým vyšetrovaním, vypočutím, varovaním a inými postupmi na ochranu svojho práva brániť sa a nakoniec zvážiť, či sú splnené normy prepustenia.

Záver: Posunutie smerom k zrelej a racionálnej civilizácii na pracovisku

Aby som to zhrnul, priame prepustenie zamestnancov, pretože kancelária Láska „ovplyvňuje prácu“, je unáhlené, emocionálne a veľmi pravdepodobné, že bude nezákonné. Nielenže nesprávne vynáša právo na zamietnutie udeleného zákona, ale odhaľuje aj jednoduchosť a hrubosť myslenia v oblasti riadenia spoločností.

Moderný a zrelý podnik by nemal byť „klietkou“, ktorá sa snaží uväzniť emócie, ale „organizmus“, ktorý dokáže pochopiť zložitosť ľudskej povahy a viesť a riadiť ju pomocou zvukových systémov a kultúry. Múdrosť jeho riadenia nie je o tom, ako objaviť a potrestať „súkromné ​​vzťahy“ zamestnancov, ale o tom, ako vybudovať silný systém, ktorý môže zabezpečiť efektívnosť práce a spravodlivosť, aj keď existujú rôzne súkromné ​​vzťahy.

Pre pracovníkov je rozhodujúce porozumenie štítu práv udelených zákonom; Pre manažérov je potrebné pamätať na to, že najvyššou úrovňou manažmentu je inšpirovať skôr dobrú vôľu než vytvoriť strach. V rovnováhe medzi emóciami a právom nás môže iba rešpekt, racionalita a procesná spravodlivosť viesť k vybudovaniu zdravšieho, civilizovanejšieho a efektívnejšieho prostredia na pracovisku.