Aj keď „január popiera jedenásť mesiacov“ je taký zábavný, v skutočnosti existuje veľa existencií.

V systéme hodnotenia výkonnosti moderných podnikov je autorita ukazovateľov takmer kritériom, ktoré určuje rozdelenie zdrojov, osobnú česť a hanbu a sumu príjmu. Keď však dôjde k extrémnej situácii - zamestnanec dosiahol mimoriadne výsledky v prvých jedenástich mesiacoch, ale z dôvodu rôznych dôvodov klesol na spodok dvanásteho mesiaca, spoločnosť určí vlastníctvo svojho ročného bonusu na základe tohto jednorazového poradia - racionalita tohto hodnotenia stojí za preskúmanie. Toto nie je jednoduchá nespravodlivosť, ale odhaľuje systematické hodnotenie krátkozrakosti a hodnoty, ktoré je v správe všeobecne prítomné. Nielen vážne podkopáva nadšenie vynikajúcich zamestnancov, ale tiež odhaľuje hlboké chyby logiky riadenia organizácie. Tvárou v tvár takejto dileme by zamestnanci nemali prestať hnevať, ale musia vykonávať postupné myslenie od emocionálneho odvetvia po strategickú reakciu. Prostredníctvom primeranej, opodstatnenej a miernej zloženej stratégie nielen obhajujú svoje legitímne práva a záujmy, ale tiež vyzývajú organizáciu, aby uvažovala o smrteľných nedostatkoch svojich mechanizmov riadenia.

1. Dekonštrukcia absurdity: Prečo je „jeden mesiac stanovený na celý rok“ zlyhanie manažmentu?

Táto metóda hodnotenia má smrteľné nedostatky v logike, riadení a stimulačných účinkoch a je lenivým, drsným a mimoriadne krátkozrakým správaním manažmentu.

1. Porušte základné štatistické zákony a zosilňujte „hluk“ a ignorujte „signál“. Akékoľvek prísne hodnotenie výkonnosti by sa malo riadiť „zákonom veľkých počtov“, ktorým je vyhodnotiť stabilný príspevok osoby založený na dostatočne dlhom období (ako je celý rok) a objem údajov, čím sa odfiltruje náhodné, neočakávané výkyvy (štatisticky nazývané „hluk“) a zachytávajú jeho skutočnú úroveň schopnosti („signál“). Negovanie celého roka jedným mesiacom sa rovná „vyrezávaniu lode a hľadaniu meča“ alebo „blokovania jedného listu“, úplne ignorujúc integritu, kontinuitu a trend údajov a je to metóda anti-vedeckého hodnotenia.

2. Úplne skreslite stimulačnú orientáciu a podporujte skôr špekulácie ako trvalo udržateľný rozvoj. Základnou logikou tejto politiky je: Bez ohľadu na to, ako tvrdo pracujete a ako veľmi prispievate, stačí ju „vetovať“ v poslednej chvíli. To bude mať mimoriadne zlé motivačné účinky:

· Propagujte špekulatívne správanie, ktoré sú na začiatku a na konci voľné a tesné: Výpočty zamestnancov môžu „zostať ďalej“ v prvých 11 mesiacoch, alebo používať nesprávne prostriedky (napríklad zachytenie úveru, stlačenie objednávok a dokonca aj podvody s údajmi), aby na konci roka zasiahli mesačné hodnotenie.

· Boj proti dlhodobým termistom: Toto je najťažšia rana pre tých zamestnancov, ktorí tvrdo pracujú a tvrdo pracujú pre dlhodobé záujmy spoločnosti (napríklad údržba vzťahov so zákazníkmi, budovanie značky a úsilie o výskum a vývoj). Uvedomia si, že stabilita a dokonalosť sú horšie ako dočasné šťastie.

· Potvrdenie inovácií a riskovania: Zamestnanci sa obávajú, že akékoľvek pokusy o inovácie (prípadne zlyhajú), ktoré môžu spôsobiť krátkodobé výkyvy, povedú k nulovým ročným odmenám, čím sa stanú konzervatívnymi a neochotnými napadnúť.

3. Odhaľujte nekompetentnosť vedenia a chlad podnikovej kultúry. Lídri, ktorí formulujú a implementujú túto politiku, vystavujú svoj nedostatok najzákladnejšej strategickej vízie a humanistickej starostlivosti. Môžu vidieť iba chladné a nedávne čísla, ale nemôžu vidieť úsilie ľudí, hodnotu tímu a zdravie ekologických čísel. Je to druh lenivosti manažmentu, ktorý nie je ochotný navrhnúť zložitejšie, komplexnejšie a spravodlivejšie hodnotiace modely. Zároveň to tiež demonštruje extrémne utilitárnu a bez teplú podnikovú kultúru, to znamená: „Ľudia sú nástroje a mali by sa držať s časom a nemali by sa zlikvidovať“, čo nevyhnutne povedie k nezákonnému záujmu základných talentov.

2. Individuálne stratégie zvládania: od emocionálneho manažmentu po racionálnu hru

Pre zamestnancov, ktorí sa stretávajú s touto nespravodlivosťou, je zbytočné obviňovať ostatných. Vyžaduje sa pokojná, racionálna a výkonná kombinovaná stratégia.

Krok 1: Vychladnite emócie a údaje o ramenoch. Prestaňte sa okamžite sťažovať a premeňte všetok svoj hnev na motiváciu zhromažďovať dôkazy. Systematicky zorganizujte svoj dôkaz o vynikajúcom výkone v prvých jedenástich mesiacoch: údaje o predaji, správy o projekte, listy chválych zákazníkov, záznamy o hodnotení výkonnosti, oznámenia o hodnotení atď. Týchto jedenásť „zásluhových kníh“ sú rovnobežné s údajmi „Waterloo“ dvanásteho mesiaca, čím tvoria obrovský vizuálny a logický vplyv. Dáta sú vaša najsilnejšia zbraň.

Krok 2: Komunikácia racionálne, nie emocionálna konfrontácia. Urobte si stretnutie s formálnymi rozhovormi so svojím priamym nadriadeným a HR. Jadrom rozhovorov nie je „plač“ alebo „hádka“, ale „racionálna otázka založená na skutočnostiach“.

· Uveďte fakty: Jasne prezentujte svoj celkový príspevok počas celého roka a zdôraznite jej mimoriadnosť a stabilitu.

· Pýtajte sa: Opýtajte sa v tóne otázok a odpovedí: „Chcel by som sa opýtať spoločnosti, či je bonusovým systémom spoločnosti odmeňovať nepretržitý príspevok počas celého roka, alebo len odmeňovať krátkodobý výkon posledného mesiaca?

· Diskutujte o dôsledkoch: lákavo poukážte na deštruktívny vplyv tejto politiky na morálku tímu a dlhodobú motiváciu, čo naznačuje, že sa obávate zdravého rozvoja tímu a spoločnosti.

Krok 3: Nájdite alternatívy a ukážte kooperatívny postoj. Pri výsluchu navrhnite konštruktívne plány. Napríklad: „Chápem, že spoločnosť môže chcieť motivovať každého, aby zostal neustále šprintoval. Ale môžete navrhnúť, aby spoločnosť bola vyváženejšia v budúcom výpočte bonusov, ako je štvrťročný priemer alebo vyššia váha pre celkový výkon počas celého roka? Pre skutočnosť, že v tomto roku je preukázaná skutočnosť, môžete zvážiť kompromis a poskytnúť určité uznanie môjho prínosu v prvých osôb?“ To ukazuje, že to jednoducho žiadate, ale hľadáte spravodlivejšie a inteligentnejšie riešenie riadenia.

Krok 4: Vyhodnoťte organizáciu a rozhodnite sa o pobyte alebo odchode. Tento incident je „stresovým testom“ pre vašu organizáciu. Pozorne si vypočujte odpoveď spoločnosti:

· Ak je reakcia pozitívna: vedenie si je vedomé iracionality problému a je ochotné diskutovať o plánoch nápravy alebo zlepšenia, čo ukazuje, že spoločnosť stále má schopnosť opraviť chyby a racionalitu, čo stojí za to sledovať.

· Ak je reakcia negatívna: Spoločnosť hrubo odmieta z dôvodu, že „pravidlá sú pravidlami“ bez zvažovania pocitov a príspevkov zamestnancov. Toto vysiela jasný signál: Toto je platforma s skreslenými hodnotami, rigidnými metódami riadenia a nie je hodná dlhodobého zverenia. V súčasnosti by ste sa už viac nezameriavali na tento bonus, ale okamžite začnite proces rezignácie a nájsť ďalšiu dobrú pobočku, v ktorej by ste mohli žiť. Pretože v tomto prostredí sa vaša dlhodobá hodnota nemôže nikdy merať a odmeniť spravodlivo.

3. Makroínové osvietenie: Budovanie vedeckého systému hodnotenia hodnoty

Tento prípad predstavuje varovanie pre všetky organizácie: konečným účelom hodnotenia výkonnosti nie je uľahčiť riadenie, ale presne identifikovať hodnotu, návratovú hodnotu spravodlivo a efektívne motivovať tvorbu hodnoty.

Vynikajúci hodnotiaci systém by mal mať:

· Komplexné: komplexne preskúmajte viacrozmerný výkon, schopnosť, hodnoty, tímovú prácu a ďalšie rozmery.

· Proces a výsledky sú rovnako dôležité: pozrite sa na „ovocie“ (výsledok) a proces „výsadby stromov“ (úsilie, metódy a inovácie).

· Dlhodobá orientácia: zavádzajte dlhšie hodnotiace cykly a oneskorené mechanizmy uspokojenia, ktoré podporujú dlhodobé myslenie.

· Odolnosť a humanizácia: umožňuje zamestnancom mať normálne výkyvy a chyby a preskúmať ich schopnosť zotaviť sa a učiť sa.

Záver: Obhajujte hodnotu a prekonajte hru

Tragédia „januára popiera jedenásť mesiacov“ je v podstate rúhanie sa ľudskej prirodzenosti a hodnoty rigidným systémom. Pre zamestnancov je proces riešenia tejto záležitosti profesionálnym obradom prichádzajúcich veku od pasívneho prijatia po aktívnu kontrolu. Vyžaduje si to nielen na to, aby sme boli obchodnými odborníkmi, ale aby sme sa stali obhajcami našich vlastných hodnôt a racionálnych konštruktorov pravidiel na pracovisku.

V konečnom dôsledku by náš vzťah s organizáciou mal byť symbióza a prosperita založená skôr na vzájomnom rešpekte a výmene hodnôt, a nie chladná digitálna hra s nulovou sumou. Pri stretávaní systematickej nespravodlivosti je najsilnejšou reakciou využitie sily rozumu na boj. Ak nemôžete súťažiť, mali by ste použiť rozhodujúci odchod ako konečné hlasovanie a použiť svoje vlastné kroky na výber jasného miesta, ktoré dokáže lepšie rozpoznať udržateľnú hodnotu. Toto nie je len ochrana osobných záujmov, ale tiež prispievanie k budovaniu spravodlivejšej a racionálnejšej ekológie na pracovisku.