因此，如果雇主的政策或选择实践具有歧视性影响，则可以对其提起法律诉讼，除非雇主能够证明其采用了相关政策或实践是出于合法的商业目的。为了证明雇主违反了第七条标题——并证明存在不同影响的就业歧视案件——原告必须证明特定的就业政策或实践对受保护群体造成了不利影响。
什么是不利影响？
不利影响发生在看似中立的就业实践导致一个受保护群体的结果显著不同于另一个群体的情况。例如，如果招聘测试导致女性的选择率低于男性，这可能表明对女性存在不利影响。美国平等就业机会委员会（EEOC）提供了评估不利影响的指导，主要通过80%规则。
计算不利影响
1 了解测试。 平等就业机会委员会、劳动部、司法部和人事管理办公室都采用了一种称为“四分之五规则”的测试来计算不利影响。该测试比较了较少代表群体的选择率与最多代表群体的选择率。如果任何较少代表群体的选择率低于最多代表群体选择率的四分之五（或80%），这可以作为存在歧视或不利影响的证据。
- 因此，如果申请特定职位的男性中有90%被选中，而女性的选择率低于72%（90%的80%），这将是存在不利影响的证据。
2 识别相关政策或实践。 为了证明不利影响，原告必须表明雇主的特定政策或实践导致了对受保护群体的某种程度的歧视。因此，您的第一步应该是识别导致选择率不同的选择要求。
- 例如，假设在某个城市成为警察的要求是申请者必须能够举起至少100磅的重量。
3 计算每个群体的选择率。 计算不利影响的下一步是确定每个群体的选择率。对于每个群体，通过将被选中的申请人数除以申请总人数来完成。这些选择率将在后面的步骤中进行比较。
- 回到我们的例子，假设100名男性和100名女性申请在我们假设的城市中担任警察。80名男性和60名女性被选中。
- 因此，男性的选择率为80%（80/100），女性的选择率为60%（60/100）。
4 注意哪个群体的选择率最高。 该过程的下一步是确定哪个群体的选择率最高。这个选择率将作为比较的基准，以便确定是否存在不利影响。
- 在我们的例子中，男性在警察职位上的选择率最高，为80%。
5 计算不利影响比率。 一旦您计算了选择率并确定了选择率最高的群体，下一步是确定其他每个群体的“不利影响比率”，这表示每个群体的选择率与最多代表群体的选择率的比较。这是通过将每个群体的选择率与最多代表群体的选择率进行比较来完成的，基本上是将不利群体的选择率除以有利群体的选择率。
- 在我们的例子中，我们将女性的选择率除以男性的选择率（.60/.80），得出女性申请者的不利影响比率为75%。
6 确定是否存在不利影响。 一旦您计算了每个群体的不利影响比率，使用四分之五规则评估每个不利影响比率。这是简单的部分。如果某个特定群体的不利影响比率低于80%，根据四分之五规则，这可以作为证据表明该就业政策、实践或程序在某种程度上对该群体存在歧视。
- 基本上，这意味着较少代表群体的成员在担任同一职位时被选中的频率低于最多代表群体的80%，许多联邦机构将其视为存在歧视的证据。
- 回到我们的例子，女性申请者的影响比率为75%，低于80%，这意味着要求警察能够举起至少100磅的政策似乎对女性申请者产生了不利影响。
- 虽然四分之五规则在法庭上并不具有约束力，但法院始终将其视为在确定就业歧视案件中是否存在不利影响时应考虑的适当因素。
证明不同影响
1 证明不利影响。 证明不同影响就业歧视案件的第一步——原告主张雇主的做法或政策导致对受保护群体的歧视——是建立因果关系。也就是说，该政策导致了基于受保护身份（例如，种族、宗教或性别）的歧视。
- 法院没有使用的固定标准来满足这一因果关系要求。虽然许多联邦机构明确支持上述四分之五规则，但其他法院对此表示拒绝。最高法院对此问题的唯一指导是，统计差异必须“足够显著”，以至于它们暗示争议的就业实践与受保护群体的较低选择率之间存在因果关系。
- 因此，如果我们继续使用上述例子，要求警察能够举起至少100磅的选择标准似乎根据四分之五规则对女性申请者产生了不利影响。
2 注意雇主的理由。 在原告证明存在不利影响（例如，通过使用四分之五规则）后，雇主有机会证明争议的政策或实践与工作相关，并服务于某种商业必要性。
- 例如，警察局可能声称，在他们看来，警察应该能够举起最低重量，因为这意味着进行警务工作所需的某种身体素质和体能。因此，所有警察能够举起至少100磅的要求并不是为了歧视女性，而是为了确保整个城市警察部队的最佳身体素质。
3 表明替代做法的歧视性较低。 如果雇主能够为争议的做法提供理由，原告仍然可以在不同影响案件中获胜，如果原告能够指出雇主本可以使用的不同做法（但没有使用），这将导致较少的歧视。
- 因此，在我们的例子中，警察局通过表示希望其警察保持一定的身体素质来为100磅的要求辩护。原告可以争辩说，警察局本可以使用其他较少歧视的标准，例如在开始工作之前进行医疗身体素质评估，或在接受警察工作后强制参加身体素质训练，而不是使用举重能力作为身体素质的衡量标准。
示例计算
让我们通过一个完整的示例，使用假设数据进行招聘过程：
申请者：200名白人候选人，100名黑人候选人。
雇佣：80名白人候选人，20名黑人候选人。
1 选择率：
白人：（80 ÷ 200）× 100 = 40%
黑人：（20 ÷ 100）× 100 = 20%
2 不利影响比率：
AIR = 20% ÷ 40% = 0.5（50%）
3 解释：
由于0.5 < 0.8，可能对黑人候选人存在不利影响。
4 下一步：
进行统计测试以确认显著性。
审查招聘标准以识别潜在偏见。
其他考虑因素
- 样本大小：小样本大小可能导致不可靠的AIR结果。统计测试可以帮助确定结果是否有意义。
- 多个群体：如果分析超过两个群体（例如，多个种族群体），请将每个受保护群体与选择率最高的群体进行比较。
- 法律合规：不利影响并不自动意味着非法歧视。雇主可以为与工作相关且必要的做法辩护，但必须提供证据。
- 上下文很重要：在评估做法时，请考虑特定的工作、行业和资格。
计算工具
您可以使用以下工具进行不利影响计算：
- 电子表格：Excel或Google表格用于基本计算和卡方测试。
- 统计软件：R、Python（使用pandas和scipy等库）或SPSS进行高级统计分析。
- 在线计算器：一些人力资源工具提供内置的不利影响计算器。
警告
- 学者们认为，当分析较小样本大小时，四分之五测试的效果不佳，可能在没有不利影响的情况下指示不利影响，或未能识别实际存在的不利影响。始终尽量使用可用的最大样本大小。