本來以為這件事就這樣處理完成了。又在五月中旬的時候，主管來考核了，首先考核的是針對遊客入館的場景模擬，這個我沒有問題，順利通過。然後他突然又來了一個重要領導前來的場景模擬，結果我直接要班長前來處理這件事。因為在平時的工作當中沒有人教我們這種情況，都是讓我們通知班長過來。然後他就說了錯了，於是將話術給我們說了一遍，你是哪個單位的？你要找誰？你姓什麼？然後就是五號樓前台給核實一下。
在後來讓我模擬的時候，我沒有詢問他姓什麼，他說這次沒有通過。在後來的實際工作當中，重要領導前來要麼是館方領導前來接待，要麼是對方登記記錄，按照登記的再與前台核實，與所謂的話術還是有出入的。
在五月二十四號的時候又進行了一次針對新人的考核，這次我通過了。我以為這樣就算轉正通過了。沒有人告訴我還應該再寫個所謂的工作自薦。直到次月六月三日的時候主管拿著一張空白的A4紙，讓我寫一下工作自薦，這個時候我才知道轉正還需要這個流程的。那么如此說來，我五月份就只能算試用期工資了，也只能自認倒霉。
所以當五月份工資發下來我計算一下，果然是按照試用期工資的標準發的，對此我也沒有太大的意見，只要六月份不要出錯就可以了。按照入職時期的約定，當轉正之後公司是給買公積金的。儘管這個規定屬於企業的行為，可是我們不打算針對這個問題深究，只要履行約定就可以了。所以，我認為六月份應該給買公積金，這是彼此的約定，應該不會出現問題。
但是，事實上還是我想的簡單了。直到六月二十九號，當其他人的公積金都已經到賬了，我查詢了一番我的還是沒有到賬，於是我詢問了一個同批次來的人，也詢問了一個晚來半個月的夜班人員，結果是和我同批次來的那個人也沒有到賬，而晚來半個月的夜班人員卻到賬了。這也太詭異了吧？
這個時候我們決定詢問主管。結果主管經過一段時間之後說，你們沒有寫申請。於是在群裡面說，還有誰沒有買公積金，現在要申請了。然後他拿著申請表讓我們簽字，第一次由於沒有帶紅泥印讓我們後面再補上，次日又走之一遍讓我們上了指印。
如果沒有詢問這件事，如果沒有有的人到賬了，有的人沒有到賬，這才揭開一個秘密，那就是在所謂的申請表上簽字按手印，是不是這件事還不被公開呢？
不過，我嚴重懷疑這個所謂申請表的作用。因為遲入職的夜班人員並沒有寫申請表，依舊是照常給買了公積金，為何同是一个项目的同事，卻要區別對待？
對於對方是否填寫了申請表這件事我反復追問過那個夜班同事，他百分百確定沒有這個所謂的申請表。如果說，之前我還只是認為這是管理盲盒，現在似乎也有點管理混亂了。
如此一來，我們的公積金只能推遲到七月份購買了。這件事還有一個細節，那就是當我提出為何公積金沒有給買的時候，主管說，公積金是需要轉正才給我購買的。於是我說，我不是六月份已經轉正了嗎？對方就說，還需要填寫申請表。這才有了讓同事們填表的行動。
本來以為不會再出現問題了，誰料到在昨日發工資的時候，居然又出現了問題。這次問題非常明顯，就是沒有按照轉正工資給我發，而實際上我六月份是轉正了啊。然後也不知道他們內部如何查詢的，最終居然是因為沒有填寫考核表。難道試用期就沒有所謂的考核表？即便試用期沒有所謂的考核表，轉正後是一個月的周期，難道也可以忘記嗎？
然後我又在微信上與朱總確認了下轉正工資數額，朱總說主管說的那個數額是對的，然後話鋒一轉說，你需要按照項目考核要求達標。
這句話就有點深意了。轉正工資是怎麼組成的？如果僅僅是試用期工資加上考核工資，就無所謂轉正或者不轉正了。這裡面就出現一些陷阱，說你考核不達標，所以還是試用期工資，然而，就又出現一個悖論，給你轉正通過與不給你發轉正工資的矛盾。
在我理解層面，我認為轉正工資是多少就是多少，然後績效考核是多少乘以考核百分比獲得。由於我們不了解具體的內容體系，或許將來也會在這個層面出現很多的管理盲盒。
那麼管理這個問題說簡單也是非常簡單，說不簡單也的確不簡單。但是管理一旦喪失了彼此信任，就一定會導致管理危機。當前來說，這些現象不導致信任危機已經是非常僥倖了，大多數人還只是認為管理混亂而已。
我認為針對管理培訓有一些東西是必須明確的，包括流程、內容、場景、配合、行為與態度，不是簡簡單單發個圖發幾句話就完事了。
之前有一次李總給新人開會的時候，有人補充需要將應知應會背誦下來，李總提議將應知應會打印出來分發給同事們，結果有人就反駁說，已經在群裡面發出圖了。李總依舊堅持自己的意見，認為這意義不同，且上班拿出手機看圖學習這就是另外一回事了。
本來以為相應的人员會執行這個決定，誰料並沒有誰執行，而是班長在發一個很長的公告的時候，說隱藏的信息裡面有一直拍照就是應知應會。當然，李總可能因為業務繁忙也忘記監督這件事了，但是相關人員沒有及時執行甚至淡忘，這也凸顯了長期以來的管理問題。
由於內容並不多，甚至形成一個小冊子，成本也不會高，比如新人入職學習手冊，提前將可能發生的問題消滅萌芽狀態，不僅考核可以順利進行，而且有利於快速提升員工能力，改變過去那種人云亦云的扶老攜幼的培訓模式，包括新人對遊客、館方、外部領導的工作規則、消防隱患與逃生基本規則、其他應激情況處理辦法，項目文化與理念、問題反饋機制、獎懲標準、表揚與懲罰的公布通道，反向監督等等。總而言之，這個原生態的模型還是需要一番功夫打磨的。這也說明，當前還停留在人治的階段，相關的制度、流程、責任劃分等等都是比較混亂的。
當然，也可能是對於相應的人來說，還沒有很好適應節奏，處於為了應付忙碌而應付，無法做到體系化把握的程度。